Bien connaître les droits et prérogatives des IRP pour mieux agir au service de tous les salariés
institution (nom féminin) :
• Action d'instituer • Chose instituée • Lois fondamentales qui régissent un Etat.
représentant,e (nom commun) :
• Personne qui en représente une ou plusieurs autres.
La représentation du personnel est nécessaire pour corriger l’isolement des salariés dans l’entreprise et les inégalités qui surgissent dans la gestion des contrats de travail. Chaque salarié, quand il entre dans une entreprise, se place en situation de subordination à un employeur, de dépendance à l’égard de ses directives de travail.
Pour éviter les abus, qui furent autrefois nombreux et qui resurgissent rapidement si on n’y prend pas garde, les travailleurs ont progressivement obtenu que la société mette des garde-fous à cette relation de dépendance à l’employeur. Ces garde-fous sont les limites acceptables à l’exploitation du travail, matérialisées pour les salariés par des droits individuels et collectifs et pour l’employeur par des obligations.
Pour que ces droits et obligations ne restent pas lettre morte, il est vite apparu qu’il était impossible de laisser chaque salarié se défendre seul, car placé à «armes inégales» avec son employeur. C’est pourquoi les travailleurs eux-mêmes ont commencé à s’organiser en syndicats, droit reconnu en 1884, puis, qu’au fil du temps, ils parvinrent à obtenir le droit de se défendre collectivement dans l’entreprise pour rééquilibrer la relation faussée salarié-employeur.
Cela ne s’est pas fait facilement car les employeurs se sont toujours retranchés derrière le caractère individuel du contrat de travail pour contester la représentation collective des salariés. C’est le mouvement social de 1936 qui impose l’élection de délégués du personnel, habilités à présenter les réclamations des salariés et à intervenir pour faire respecter la réglementation du travail.
Ce droit de représentation est inscrit dans la Constitution de la 5ème République adoptée en 1946, dans le même temps où s’organisent les Comités d’entreprise et les Comités d’hygiène et de sécurité. L’alinéa n°8 du préambule précise « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
Les institutions représentatives des salariés relèvent ainsi des lois fondamentales qui régissent notre société. Mais, malgré cette reconnaissance institutionnelle par le droit français comme par les textes internationaux constituant les fondements d’un pays démocratique, faire vivre les institutions représentants les salariés dans l’entreprise est loin d’être un long fleuve tranquille.
La mise en place de l’élection de délégués, d’un comité d’entreprise ou d’un CHSCT, est encore trop souvent vécue par de nombreux employeurs comme une déclaration de guerre, un défi à leur autorité voire, dans les petites et moyennes entreprises, comme une remise en cause personnelle du dirigeant. Cette mentalité reste beaucoup plus ancrée dans la tête des employeurs français que dans celle de leurs homologues européens. En témoignent les discours patronaux récurrents sur le « carcan législatif et réglementaire » qui handicaperait les entreprises françaises dans leur course aux résultats, ou encore les pressions de toutes natures à l’encontre des élus et mandatés.
Hier comme aujourd’hui, un cadre légal doté de réels moyens juridiques réels est nécessaire pour garantir une représentation collective des salariés et pour protéger les salariés investis de mandats représentatifs.
